Guido Busch

Mi BLOG DE DISEÑO HUMANO

DISEÑO HUMANO - ¿Qué es?
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La cruz de encarnación ¿Conoces TU misión en la vida?
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El perfil ¿Qué tiene esto que vel con la cruz de la encarnación?
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Los tipos ¿Existen 4 ó 5 tipos diferentes en el Diseño Humano?
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El entorno de trabajo individual adecuado
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Ejemplo práctico de análisis de un equipo de Diseño Humano
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DISEÑO HUMANO - ¿Qué es?

El SISTEMA DE DISEÑO HUMANO es un sistema relativamente nuevo de autoconocimiento que combina enseñanzas de la sabiduría tradicional como la astrología, el I Ching, la Cábala, las enseñanzas de los chakras y las ciencias naturales modernas como la biología y la física. Su objetivo es describir las características energéticas individuales de una persona.
DE DÓNDE VIENE: El Sistema de Diseño Humano tiene sus raíces en una revelación espiritual, una descarga cósmica, que el canadiense Robert Alan Krakower (que desde entonces se hace llamar Ra Uru Hu) tuvo en la isla de Ibiza en 1987.
CÓMO FUNCIONA: El Sistema de Diseño Humano utiliza la llamada carta rave, también conocida como carta corporal, que se basa en el lugar, la fecha y la hora de nacimiento, de forma similar a una carta astrológica natal. Esta carta muestra las influencias energéticas que estaban presentes en el momento del nacimiento y aproximadamente tres meses antes.
EN QUÉ CONSISTE UNA CARTA: Una Carta de Diseño Humano consta de nueve centros, 64 puertas y 36 canales que representan diferentes aspectos de la personalidad y el potencial.
Los CENTROS están asociados a determinadas características y funciones y pueden estar definidos (coloreados) o abiertos (blancos). Los centros definidos (coloreados) significan que las cualidades asociadas son una parte fiable de usted. Los centros abiertos (blancos) representan características que no posee de forma fiable. Sin embargo, puede verse influido (condicionado) por otras personas en estos centros.
Los CANALES y PUERTAS también están asociados a determinadas cualidades. Si están coloreados, entonces usted tiene esas propiedades. Un canal definido siempre consta de dos puertas definidas opuestas.
El TIPO es la constitución energética básica en el Sistema de Diseño Humano. Aquí hay diferentes estrategias: Actuar, reaccionar o esperar.
La AUTORIDAD describe cómo puedes tomar decisiones correctas y auténticas.
El PERFIL es una especie de modo de vida en el que tu vida se despliega y desarrolla. Es, por tanto, tu «cómo». Muestra la base del sentido y el propósito de tu vida.
La CRUZ DE ENCARNACIÓN es el 70% de tu información neutrino. Es el tema de tu vida, la «descripción de tu trabajo». Describe tu contribución al mundo, tu contribución al panorama general, tu «qué».
POR QUÉ UNA LECTURA DEL DISEÑO HUMANO: Una Lectura del Diseño Humano explica la estructura única de tu personalidad. Te ayuda a comprender tus puntos fuertes, bloqueos, talentos y desafíos. Con este conocimiento, puedes llevar una vida más auténtica que coincida con tus propios patrones energéticos. Te ayuda a liberarte de condicionamientos y falsos patrones y a utilizar tu propia energía de forma más eficaz. Una lectura es, por tanto, un valioso apoyo que te ayuda a realizar tu propio potencial y a vivir de forma más auténtica.
QUÉ TIPOS DE LECTURAS HAY: análisis individuales, análisis de pareja, lecturas en profundidad (tema de vida, nutrición, lugar de residencia, etc.), perfiles profesionales, análisis de equipos (BG5) y análisis de organizaciones (OC16).

La cruz de la encarnación - ¿Conoces TU propósito de vida?

Actualmente hay muchas personas que comparten su tipo de diseño humano y su perfil en las redes sociales. Esto a menudo da la falsa impresión de que las personas están encasilladas en el Sistema de Diseño Humano.
En las conversaciones, a menudo me doy cuenta de que estas personas ya han recibido una Lectura de Diseño Humano, pero no conocen su cruz de encarnación de Diseño Humano. Sin embargo, toda Lectura de Diseño Humano debe incluir una descripción de la cruz de encarnación.
¿Por qué ocurre esto? ¿Y qué es la cruz de la encarnación?
En pocas palabras, la cruz de la encarnación es el tema de tu vida, tu tarea en la vida.
Para los que quieran saber más: Está descrita por las posiciones del sol y la tierra en tu Carta de Diseño Humano. Y es el 70% de la información de neutrinos que has recibido. El 70% de los neutrinos que llegan a la Tierra como portadores de información cósmica proceden del sol. Esto naturalmente tiene una influencia significativa en tu ser. Y es por eso que al menos una breve descripción de la cruz de la encarnación debería formar parte de cada Lectura de Diseño Humano.
Hay 192 cruces de encarnación en el Sistema de Diseño Humano. Combinadas con los 12 perfiles diferentes, hay por tanto un total de 768 combinaciones de cruces de encarnación y perfiles. En otras palabras, una enorme variedad de posibilidades.
Y esta cruz de encarnación te ayuda a comprender cuál es TU tarea en la vida. Es tu tarea para el conjunto, tu contribución al mundo.
Así que si vives en una isla desierta, no podrás hacer mucho con el tema de tu cruz de la encarnación. Necesitas a tus semejantes para vivir tu cruz. No es un trabajo de 24 horas al día, 7 días a la semana, pero sí algo parecido. Por tanto, tu tema debe estar integrado en tu vida. En tu afición, profesión o de alguna otra forma.
¿Te ayudará esto a hacerse rico y famoso? Probablemente no. Pero si vives TU tema de vida, realizarás tu contribución personal al mundo en lugar de quedarte atascado en una vida o profesión donde esto no es posible.
Puedes averiguar qué otras características te ayudan a conseguirlo a partir de tu Carta de Diseño Humano personal junto con una lectura completa.

¿Qué tiene que ver el perfil con la cruz de la encarnación?

Más arriba expliqué qué es exactamente la cruz de la encarnación en el Sistema de Diseño Humano. Mencioné que las 192 cruces de encarnación junto con los 12 perfiles dan como resultado 768 combinaciones diferentes.
Entonces, ¿qué es este perfil en el Sistema de Diseño Humano? ¿Y qué dice? El perfil describe el papel que desempeñas en tu vida. Más concretamente, describe CÓMO puedes cumplir tu misión en la vida, tu contribución al panorama general. La cruz de la encarnación es la descripción del trabajo, la descripción del puesto en tu vida, es decir, el QUÉ. El perfil perfecciona esta descripción con el CÓMO.
El perfil en el Sistema de Diseño Humano consiste en dos números (llamados líneas) que describen un papel inconsciente y uno consciente. Se determinan a partir de las puertas del Sol y de la Tierra en tu Carta de Diseño Humano. Cada uno de estos números o líneas representa un arquetipo.
1ª línea: El investigador básico
2ª línea: El talento natural solitario
3ª línea: El mártir que aprende de los errores
4ª línea: El networker que obtiene oportunidades de su red
5ª línea: El salvador (o hereje)
6ª línea: El modelo a seguir
Aquí no hay perfiles buenos ni malos. La combinación de estas 6 líneas da como resultado un total de 12 perfiles (1/3, 1/4, 2/4, 2/5, 3/5, 3/6, 4/6, 4/1, 5/1, 5/2, 6/2, 6/3):
empezando por 1/3: «el investigador básico que aprende de los errores»...
...hasta 4/6: «el creador de redes ejemplar»...
...hasta 6/3: «el modelo que aprende de los errores».
Puedes encontrar más información sobre TU perfil, TU cruz de encarnación (y por lo tanto tu tarea en la vida) y tus otras características y potenciales individuales en la explicación de tu Carta de Diseño Humano personal.

¿Hay 4 ó 5 tipos diferentes de Diseño Humano?

En el Sistema de Diseño Humano original hay 4 tipos diferentes. El Manifestador, el Proyector, el Reflector y el Generador.
Varias páginas web y libros afirman que el Generador Manifestante(MG) es un tipo aparte. Esto daría como resultado un total de cinco tipos de Diseño Humano.
¿Hay alguna diferencia entre 4 ó 5 tipos? Depende...
A veces se afirma que el Generador Manifestante es una especie de punto intermedio entre un Generador y un Manifestador.
Y esto es falso. ¿Por qué?
El Generador Manifestante siempre tiene un centro sacro definido. Esta es la característica de todos los generadores. Determina el funcionamiento del aura, que es la forma en que los generadores se encuentran con la vida. Esto hace que el MG sea fundamentalmente un generador y no un tipo intermedio de generador y manifestador. E igual de fundamental, la MG tiene por tanto su propia voz del vientre que puede señalar sí o no. Y esta voz del vientre siempre debe ser escuchada para tomar las decisiones correctas.
Por tanto, los Generadores Manifestantes no son ni Manifestadores ni intermediarios, ni están aquí para informar antes de actuar. La estrategia de un generador: esperar y reaccionar, se aplica a todos los generadores, incluidos los Generadores Manifestantes.
Un Generador Manifestante que se apresura sin escuchar esa voz visceral corre el riesgo de correr en la dirección equivocada y por lo tanto cosechar resistencia. Esta tendencia (o condicionamiento) a iniciar precipitadamente una acción equivocada y luego precipitarse es en realidad una gran trampa para un Generador Manifestante.
La mente o el ego pueden ahogar la voz del instinto, dependiendo de la carta. Por lo tanto, es importante que un Generador Manifestante aprenda a escuchar su voz visceral. Y si esto es entendido y vivido por los Generadores Manifestantes, entonces no hay necesidad de discutir el número de tipos. Información más detallada y adicional sobre tu propio tipo forma parte de la explicación de tu propio Gráfico de Diseño Humano (lectura de tu carta de diseño humano).

El entorno de trabajo individual adecuado

No hace tanto tiempo que mucha gente trabajaba desde casa. Ahora, muchas empresas vuelven a reclamar la presencia en oficinas y equipos físicamente presentes. ¿Qué está bien o mal aquí? Todo depende del individuo...
Los análisis basados en el Sistema de Diseño Humano muestran que sólo alrededor del 20% de las personas son aptas para trabajar en equipo. Esto se debe a que el entorno de trabajo individual y los métodos de trabajo varían enormemente. Y un entorno de trabajo inadecuado provoca resentimiento, enfado o frustración a largo plazo. Por tanto, en el ámbito de los recursos humanos, un enfoque holístico de los empleados no sólo debe tener en cuenta las cualificaciones profesionales y las competencias blandas, sino también los métodos de trabajo individuales.
Los a menudo demandados trabajadores en equipo existen de hecho y este 20 % de personas trabajadoras refuerzan el trabajo exitoso de un equipo a su manera individual.
También existen otros entornos de trabajo individuales. Los «lobos solitarios», a menudo denominados con un matiz crítico, son otro grupo con una forma individual de trabajar. Estas personas necesitan un entorno de trabajo libre e independiente en el que puedan trabajar solas. Trabajando desde casa y a distancia, estas personas pueden desarrollar todo su potencial y sus puntos fuertes personales y prosperar de verdad.
Menos conocidas son las personas que necesitan un socio para trabajar con éxito. Sin embargo, este socio debe encajar bien con la otra persona. Sólo así puede desarrollarse y funcionar un negocio o una asociación.
¿Quién más falta en la lista? ¡Los ejecutivos! Estas características también se pueden ver en un gráfico de diseño humano. Hay personas con la habilidad de liderar un equipo. Y hay personas con la capacidad de dirigir un departamento más grande. En este último caso, también es posible evaluar las áreas en las que un puesto de liderazgo puede ser asumido, por ejemplo, en investigación y desarrollo, ventas, recursos humanos, gestión, etc.
Por lo tanto, un análisis de diseño humano individual no solo muestra las fortalezas y potenciales personales, sino que también puede proporcionar información muy importante sobre la planificación personal de la carrera o el desarrollo de los empleados en la empresa. Y con esto también se hace comprensible que regulaciones como Homeoffice o presencia en la oficina siempre deben ser vistas individualmente. También a favor de la empresa para evitar la frustración, el enojo y el resentimiento.

Ejemplo práctico de análisis de un equipo de diseño humano

Un análisis de equipo de diseño humano (conocido como pentaanálisis) revela los puntos fuertes y débiles de un equipo. El éxito de un equipo no sólo depende de la experiencia profesional de cada uno de sus miembros, sino que también deben estar presentes determinadas cualidades del equipo. Éstas no son características personales de los miembros del equipo, pero son aportadas enérgicamente al grupo por ellos y, por tanto, están disponibles para todos. Las características o cualidades que faltan hacen que el grupo sea disfuncional.
En el siguiente ejemplo de un equipo de proyecto en una empresa de software, el equipo estaba formado por especialistas experimentados que llevaban tiempo trabajando en la empresa y ya se conocían personalmente. Sin embargo, la «química» del grupo no era la adecuada. A menudo había conflictos y rupturas, no había espíritu de equipo y, en consecuencia, no se cumplían los hitos del proyecto. Las exhortaciones de la dirección no mejoraron la situación.
El análisis Penta del equipo del proyecto mostró que casi todas las cualidades del equipo estaban presentes, con la excepción de la «fiabilidad». En el análisis Penta, fiabilidad significa que todo y todos en el equipo deben ser aceptados. De este modo, la fiabilidad puede surgir en relación con todos los procesos y personas del equipo y éste se percibe como atractivo desde el exterior.
Para cerrar esta brecha, tuvo que unirse al grupo otra persona que aportara al grupo el tema de la fiabilidad en términos de energía. Como se mencionó al principio, esto no tiene nada que ver con la fiabilidad personal de esta persona o de los anteriores miembros del equipo. El reto ahora era encontrar a una persona adecuada dentro de la empresa. Se comprobó que varios candidatos adecuados reunían las características requeridas de Penta utilizando sus gráficos de rave.
De hecho, se encontró en otro departamento una persona adecuada que podía cubrir el tema de la «fiabilidad» que faltaba. Sin embargo, ampliar el equipo no era conveniente por razones presupuestarias.
La solución era eliminar a un empleado del equipo sin crear otro vacío en las características del equipo. Efectivamente, existía ese empleado. Además, él (como la mayoría de la gente) no era apto para trabajar en equipo por su tipo. Afortunadamente, ya se estaba hablando de él para un puesto directivo en otro departamento de la empresa. La promoción se adelantó. El empleado necesario del otro departamento se trasladó al mismo tiempo al equipo del proyecto. De este modo, no se modificaron los costes de personal del equipo y, sin embargo, se cerró la «brecha» en el ámbito de la fiabilidad.
Como resultado, la presencia del nuevo empleado mejoró la aceptación entre los distintos miembros del equipo. Hubo menos discusiones y rupturas, de modo que el proyecto se completó finalmente con éxito y a tiempo. El análisis de Penta consiguió mejorar significativamente la dinámica del equipo de forma rápida y decidida, sin necesidad de largas discusiones de coaching o mediación.

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