Un análisis de equipo de diseño humano (conocido como pentaanálisis) revela los puntos fuertes y débiles de un equipo. El éxito de un equipo no sólo depende de la experiencia profesional de cada uno de sus miembros, sino que también deben estar presentes determinadas cualidades del equipo. Éstas no son características personales de los miembros del equipo, pero son aportadas enérgicamente al grupo por ellos y, por tanto, están disponibles para todos. Las características o cualidades que faltan hacen que el grupo sea disfuncional.
En el siguiente ejemplo de un equipo de proyecto en una empresa de software, el equipo estaba formado por especialistas experimentados que llevaban tiempo trabajando en la empresa y ya se conocían personalmente. Sin embargo, la «química» del grupo no era la adecuada. A menudo había conflictos y rupturas, no había espíritu de equipo y, en consecuencia, no se cumplían los hitos del proyecto. Las exhortaciones de la dirección no mejoraron la situación.
El análisis Penta del equipo del proyecto mostró que casi todas las cualidades del equipo estaban presentes, con la excepción de la «fiabilidad». En el análisis Penta, fiabilidad significa que todo y todos en el equipo deben ser aceptados. De este modo, la fiabilidad puede surgir en relación con todos los procesos y personas del equipo y éste se percibe como atractivo desde el exterior.
Para cerrar esta brecha, tuvo que unirse al grupo otra persona que aportara al grupo el tema de la fiabilidad en términos de energía. Como se mencionó al principio, esto no tiene nada que ver con la fiabilidad personal de esta persona o de los anteriores miembros del equipo. El reto ahora era encontrar a una persona adecuada dentro de la empresa. Se comprobó que varios candidatos adecuados reunían las características requeridas de Penta utilizando sus gráficos de rave.
De hecho, se encontró en otro departamento una persona adecuada que podía cubrir el tema de la «fiabilidad» que faltaba. Sin embargo, ampliar el equipo no era conveniente por razones presupuestarias.
La solución era eliminar a un empleado del equipo sin crear otro vacío en las características del equipo. Efectivamente, existía ese empleado. Además, él (como la mayoría de la gente) no era apto para trabajar en equipo por su tipo. Afortunadamente, ya se estaba hablando de él para un puesto directivo en otro departamento de la empresa. La promoción se adelantó. El empleado necesario del otro departamento se trasladó al mismo tiempo al equipo del proyecto. De este modo, no se modificaron los costes de personal del equipo y, sin embargo, se cerró la «brecha» en el ámbito de la fiabilidad.
Como resultado, la presencia del nuevo empleado mejoró la aceptación entre los distintos miembros del equipo. Hubo menos discusiones y rupturas, de modo que el proyecto se completó finalmente con éxito y a tiempo. El análisis de Penta consiguió mejorar significativamente la dinámica del equipo de forma rápida y decidida, sin necesidad de largas discusiones de coaching o mediación.